Back Ön itt van: Rovatok Rovatok Szubjektív Férfiak és nők a munka világában, szexuális zaklatás a munkahelyen
2011. október 19., szerda 09:43

Férfiak és nők a munka világában, szexuális zaklatás a munkahelyen

Írta:  Sebestyén Andrea

Azt ajánlom, hogy gondolkodjunk el közösen azon a számtalan kihívással teli problémakörön, hogy hogyan birkózik meg a munka világa az ösztönökkel, a nemiséggel, az érzékiséggel; csupa olyan fogalommal, aminek semmi köze a munkavégzéshez.

amikor a nemek kiutkoznekA munka törvénykönyve rögzíti az egészséges és biztonságos munkakörnyezethez való jogot, ami – sokan nem is gondolnák – a munkabérre való jogosultsággal egy szinten helyezkedik el. Ilyen elvárás, minimumkövetelmény még például a védőöltözet, vagy a munkaidő-kedvezmény biztosítása is egyes esetekben. Mindezek, hogy világosak legyünk, a munkáltatótól jogi úton kikényszeríthető kötelezettségek, a legrosszabb esetben a bíróságon. A munkavállalók emberi méltóságának tiszteletben tartása ugyanilyen elvárás, amiért felelősséggel tartozik az, aki mást foglalkoztat. Ebbe a körbe tartozik a munkavállalók indokolatlan megkülönböztetésének tilalma olyan okból, ami személyiségük része, tehát olyan tulajdonság miatt, amin változtatni nem képesek. Az emberi méltóságot ily módon sértő gyakorlat, intézkedés az egyenlő bánásmód követelményének megsértését vonhatja maga után, azaz diszkrimináció, amivel közigazgatási szervként, hatósági szinten az Egyenlő Bánásmód Hatóság foglalkozik. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény a társadalom olyan sérülékeny csoportjait védi, amelyek össztársadalmi szinten fokozottan ki vannak téve előítéletekből származó sérelmeknek. Az antidiszkriminációs jog a törvényben meghatározott tulajdonságokon nyugvó különbségtételt tiltja, tehát az eltérő bánásmód nem minden esetben diszkrimináció, és adott esetben lehet ésszerű indoka is. A hatóság csak akkor vizsgálhatja a panaszt, ha a sérelem a természetes személy elidegeníthetetlen és általában megváltoztathatatlan lényegi tulajdonságaival (mint amilyen valakinek a kora, a neme, a vallásos meggyőződése, vagy éppen az anyasága/apasága) függ össze. És csak akkor állapíthat meg jogsértést, ha az okozati összefüggés bizonyított. Amiről most szó lesz, az a munkahelyen előforduló szexuális zaklatás, ami a nemi alapon történő megkülönböztetés egy speciális formája.

Eleve elrendelt / rendszerbe kódolt üzenetek?

A nemek, nemi szerepek közötti eltérésekről és összemosódásokról már könyvtárnyi irodalom született, így foglalkoznak a férfi és a női agy eltérő működésétől kezdve a szocializációs folyamatok különbözőségén át nagyon sok mindennel. Mondják, a két nem közötti különbségek elsősorban arra vezethetők vissza, hogy az agyuk más módon dolgozza fel az információkat, a férfiak és nők különbözőképpen észlelik a dolgokat, mást tartanak fontosnak, és másként is viselkednek. Ahogyan Debbie Dougherty[1] írja, az ilyen természetű viselkedésnek már a motivációja, indoka is eltérő. Kutatásai alapján a szexuális töltetű cselekvések (ilyennek számíthat pl. az ölelés), funkcionális viselkedési formák a férfiak számára, segíthetik a stresszoldást, törődést és figyelmet közvetíthetnek, valamint a bajtársiasság erősítésére is alkalmasak. A női kísérleti alanyok megítélése szerint mindezek nem funkcionálisak, sőt diszfunkcionálisak, adott esetben éppen ellenkező hatást váltanak ki és másfajta társításokat idézhetnek elő. Természetszerűleg a munka világa sem lehet kivétel; itt is találkozhatunk ezekkel a sajátosságokkal. Legyen tehát az alapvetésünk az, hogy a férfi és a nő a munkahelyen is férfi és nő marad.

A szexuális zaklatás tilalma a nemzetközi jogban a legmarkánsabban és úttörő módon a Nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának eltörléséről szóló ENSZ egyezményben (CEDAW Egyezmény), 1979-ben manifesztálódott. Az ENSZ CEDAW Bizottság által 1992-ben alkotott 19. sz. Általános Ajánlásában adott definíció jól használható a jelenség megértéséhez: "a szexuális zaklatás magában foglalja az olyan szexuálisan meghatározott nemkívánatos viselkedést, mint például a testi kontaktus és közeledés, a szexuális színezetű megjegyzések, pornográf képek mutatása, szexuális jellegű követelések akár szóban, akár tettekkel. Az ilyen viselkedés megalázó lehet, egészségügyi problémákat okozhat; diszkriminatív, amennyiben a nő okkal feltételezheti, hogy ha visszautasítja, akkor hátrányos helyzetbe kerül foglalkoztatása, felvétele, vagy előmenetele szempontjából, vagy, hogy emiatt ellenséges munkahelyi légkör alakul ki körülötte.”

Európai uniós irányelvek is lefedik az antidiszkriminációs jog területeit, alapjait, és rögzítik az alkalmazás irányvonalait. A nemi alapú megkülönböztetés tilalmát a 2006/54/EK szabályozza. A munkahelyi erőszakról és zaklatásról európai keretmegállapodás is köttetett a különböző gazdasági ágazatokat képviselő szociális partnerek (ESZSZ[2], BUSINESSEUROPE[3], UEAPME[4], CEEP[5]) és a Bizottság között folytatott konzultációkat követően. Ez a dokumentum is elítéli a zaklatás és erőszak minden formáját, és megerősíti, hogy a munkáltatónak kötelessége megvédeni a munkavállalóit ezektől a veszélyektől. Az európai vállalatokat felkérik, hogy olyan gyakorlatot folytassanak, ami az ilyen viselkedést tűrhetetlennek tartja és dolgozzanak ki eljárásokat az előforduló esetek kezelésére. Ezek a célkitűzések megfelelnek a munkahelyi egészségről és biztonságról szóló európai politika céljainak. A megállapodás cselekvés-orientált megközelítést alkalmaz, tehát a valós problémákra hathatós válaszokat vár.

A magyar törvény (az Ebktv., a 2003. évi CXXV.) a nemzetközi joggyakorlattal összhangban eképpen építette be a fogalmat: zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze (ennek a) pontja a nem), és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Tehát nincs külön tényállás a szexuális zaklatásra, egy tágabb kategória speciális eseteként kezeli azt a jogszabály. Ha összevetjük a vonatkozó nemzetközi szabályozást és a hazai törvényt, azt látjuk, hogy az utóbbi prevencióra, aktív fellépésre nem ösztönöz, nem ad iránymutatást, segítséget, nem jelöl meg elérendő célokat. Deklarál és tilt. Ebből kiindulva kell kibontani az elvárt magatartást. Ami nem is annyira egyértelmű. Merthogy napjainkban a szexuális zaklatás hallatán sokaknak valami nagyon komoly, valami nagyon súlyos jut az eszébe először, mások pedig legyintenek, hogy minden mindig túl van fantáziálva és értékelve. Sokféleképpen lehet megítélni, megközelíteni a témát, azonban akiknek segítségre van szükségük, most igénylik azt. A nagy látencia nem segíti elő a kiszámítható elvárás - számonkérés nyomvonal kialakulását a jogterületen. Az esetjog szűkös egész Európa-szerte. Az Egyesült Államokban ez a jogterület sokkal érettebb. Meggyőződésem, hogy Magyarországon is legalább akkorra figyelmet érdemlő téma lenne, mint amilyen például a családon belüli erőszak.

Mi nem tartozik az általunk jelenleg taglalt szexuális zaklatás kategóriába?

Alapvetésként fogadjuk el, hogy az antidiszkriminációs jogterületen vizsgált szexuális zaklatás nem egyenlő a fizikai bántalmazással, a megerőszakolással, a fajtalankodással - habár a büntetőjogi kategóriába tartozó tényállások rokon területeket fednek le -, itt ne kapcsoljunk hozzá feltétlenül erőszakot, erőszakosságot, személyi szabadság korlátozását és hasonlókat.

A nemzetközi szakirodalom és gyakorlat a szexuális zaklatás két alapvető formáját különíti el; az egyik a ’quid quo pro’ típusú, amikor is az alárendelt fél a hatalmi viszonyoknál fogva felé rendelttel való munkakapcsolat során kényszerül szexuális természetű elvárásoknak megfelelni, ilyen jellegű kívánságokat teljesíteni előléptetés, béremelés, pozitív kritika és egyéb előny nyújtása céljából/érdekében. A másik típus egy ellenséges munkahelyi környezet kialakításában testesül meg, aminek során a sérelmet elszenvedő megalázva, sértve, kiszolgáltatva érzi magát a nemkívánatos, nem helyénvaló, szexuális természetű viselkedés, közeledés eredményeképpen. Az első típus megvalósulásának bizonyítása, annak kézzelfogható elemei miatt jobb eséllyel kivitelezhető. A másodiknál annál nehezebb a feladata mind a jogalkalmazónak, mind a munkáltatónak, akinek helyesen kell tudnia felmérnie, mi zajlik az irányítása alatt, azok között, akikért felelősséggel tartozik. A két előfordulási formát esetenként egymástól elkülöníteni is nehéz, máskor azok bizonyítása súrolja a lehetetlent. Ékes példája ennek az IMF vezérigazgató és a magyar alkalmazott közötti, a hivatali életüket behálózó magánéleti bonyodalom. Akkor a Morgan Lewis ügyvédi iroda független vizsgálata azt állapította meg, hogy mindkét fél egyetértésével került sor a házasságtörésre, és ez önmagában mintegy kizárta a hatalmával visszaélő befolyásos vezető ellen felhozott zaklatásos vádakat. A hölgy nyílt levelét, amiben arról írt, hogy a főnöke visszaélt beosztásával, és az az érzése támadt, hogy veszít, ha elfogadja, de akkor is, ha visszautasítja a közeledést; figyelmen kívül hagyták. Ez a széles érdeklődést generáló eset szép bizonyítéka annak, hogy nincs könnyű dolga annak, aki az equality law területen kívánja emberi jogait érvényesíteni, és annak sem, akinek feltett szándéka a jogterület művelése.

Mi minősülhet szexuális zaklatásnak?

A lényegi elemek minden esetben a következők; a szexuális természetű magatartás, viselkedés nemkívánatos és a sérelmet elszenvedő számára nem elfogadható, valamint komoly, átható változást hoz a munkahelyi légkör alakulásában. Bírói és hatósági gyakorlat alapján az alábbi körülmények értékelésével döntöttek a panaszosok javára: szexuális együttlétre történő felhívás, pornográf jellegű képek megosztása/küldözgetése/falra ragasztása, nemkívánatos érintés/simogatás/tapogatás, megalázó kritika és megjegyzések a nemiséggel összefüggésben, zavarba ejtő kérdések és poénok. Elmondható a fellelhető esetek alapján, hogy tréfás formába öltött kijelentések, illetőleg bántó szándék nélküli meggondolatlan megjegyzések is alkalmasak lehetnek arra, hogy mások emberi méltóságát sértsék.  Az esetjog, a jogértelmezések alapján nem fogadható el az, hogy egy munkahelyen helye legyen olyan típusú megnyilvánulásoknak, amelyek sértik az emberi méltóságot, ráadásul a munkavégzéssel, munkaviszonnyal egyáltalán nem állnak összefüggésben, valamint azok melegágya a munkavállaló személyiségének lényegi eleme. A sajátos nemi tulajdonságokra (legyen annak hátterében a külső megjelenés, avagy a fizikai teljesítmény) tett bókok, kedveskedő szavak, flörtölés, a zavarba ejtő vagy kacér, kihívó hangnem, vagy megnyilvánulás mind-mind olyan – intenzitását és súlyát tekintve egy nagyon széles és érzékeny skálán elhelyezkedő – magatartási forma, ami egy munkahelyen nem lehet légkört negatívan befolyásoló, alakító tényező. Amint az valakinek is nehezen kezelhetővé, kellemetlenné, tűrhetetlenné válik; már nem megfelelő és beavatkozást igényel. Elvárható például, hogy a munkára való utasítás ne kezdődjön becézgető formulákkal, ahogyan az is, hogy a főnök ne tartsa természetesnek vállmasszázst kérni egy alkalmazottól.

Milyen kihatással lehet a szexuális zaklatás az azt elszenvedőre?

A veszély-skála igen széles, egyéntől és esettől nagyban függ; azonban a kihatások közül bármelyik lehet teljesítményromboló tényező, ami a munkavégzés minőségét befolyásolja. A munkahelyi sérelmek okozhatnak depressziót, állandó feszültséget, idegességet, pánikrohamokat, kialvatlanságot, rémálmokat, kiválthatnak szégyenérzetet, koncentrációs zavart/kiesést, fejfájást, közönyt. A munkavállaló elvesztheti lojalitását, alulmotiválttá válhat. Gyomorproblémák, táplálkozási zavarok, gyengélkedés, határozatlanság, megbízhatatlanság, az önbizalom csökkenése, a kezdeményezőképesség gyengülése, elkülönülés, traumatikus stressz élmény; mind-mind kialakulhat. Mindezek továbbgyűrűzve kihatással lehetnek a karrier alakulására, a képzésben/oktatásban való részvételre, a családi életre. A sérelmet elszenvedők hamar találják magukat a munkavégzés során felépített reputáció és az önbecsülés/önértékelés közötti választás hálójában. Nem egyszer kockáztatják az állásukat, a karrierjüket, a megélhetésüket, és legelső körben a tekintélyüket, a szavahihetőségüket, amíg be nem bebizonyosodik, hogy valóban sérelem érte őket.

Mindezt hogyan érzi meg a munkahely?

A termelékenységet többféleképpen veszélyeztetheti egy „szexuális zaklatásos ügy”. Egy csökkent teljesítményű munkaerő egy egész csapat munkáját hátráltathatja. Megnövekedhet a munkahelyen belüli konfliktusok veszélye, a munkával való megelégedettségi szint csökkenése várható. Nagyon könnyű munkaerőt elveszíteni ily módon. Eleinte betegszabadságra, majd táppénzre megy, majd beadja a felmondását. És talán senki nem tudja, mi állt valójában a háttérben. Ha már megtörtént, és nem kezelték megfelelő körültekintéssel a panaszt, nem meglepő, ha a vállalati image átértékelődik, vagy az etikai standardok megrendülnek. A vállalati kultúra átalakulhat, nem mindegy, hogy milyen irányban; hiszen a személyi és társas kapcsolatok minősége a hatékonyság, a siker fontos összetevője. A jövőbeni jogi költségekre is számíthatnak azok, akiknek az intézményen/vállalaton belül nem sikerül orvosolni a problémát.

Van megoldás?

Talán a legfontosabb, hogy a struccpolitika lehet a legköltségesebb minden szempontból, mind emberi, mind anyagi veszteségekkel számolva. Munkáltatóként szükséges belátni, meg kell érteni a téma fontosságát és súlyát. Egy határozott és következetes politikát (policy) érdemes kidolgozni ezen a területen is (ahogyan sok vállalat rendelkezik esélyegyenlőségi politikával, safety policy-vel, béremelési politikával, stb.). Amiben le kell fektetni az elveket, az alapértékeket, és kinyilvánítani, hogy semmilyen formában nem elfogadható a nemek közötti indokolatlan különbségtétel a munkahelyen, és különösen tiltott a szexuális zaklatás. Ezzel legyen tisztában minden régi és újonnan érkező munkatárs. Legyen nyilvánvaló, hogy kihez lehet fordulni ilyen jellegű panasz esetén, és lehessen mindenki biztos abban, hogy jelzés esetén nem részesül megtorlásban. Beszéljenek róla; legyen ez téma meetingen, képzésen, csapatépítésen, hírlevélben. Sokszor az is segít, ha az alapvető játékszabályok világosak. Minél összetettebb egy vállalati struktúra, természetszerűleg annál cizelláltabb rendszerre és panaszkezelési mechanizmusra van szükség, amit persze befolyásol a munkavállalói létszám, a szervezeti felépítés és megannyi külső tényező. A legfontosabb maga a felismerés, hogy a munka világa nagyon sokrétű és mivel az emberi élet szerves része, annak a sajátosságaihoz kell, hogy igazodjon, és életszerű helyzetekre kell, hogy megoldást adjon a szabályozás. A haladéktalan és hatékony vizsgálat, a helyzet minél alaposabb felmérése lehet cél, s egy konstruktív reakció, hozzáállás a megoldás. Amennyiben valaki úgy érzi, hogy nem megfelelő a hangnem, a stílus vele szemben, tapinthatóan kihasználják azt, hogy „nőből van”/vagy „férfiból van”, lelkét, igazságérzetét, méltóságát sértő bánásmódot tapasztal: álljon meg és lépjen fel ellene! Először közvetlenül a célszeméllyel közölje, hogy sérelmezi a viselkedését. Ha ez nem vezet eredményre, akkor kérjen külső segítséget! Mert az egyik legnagyobb tévedés, hogy Neki senki sem hinne. Ez az, amit a munkáltatónak biztosítania kell: legyen hova fordulni, ha a probléma már fennáll. Ami még fontosabb lenne: a prevenció. Azt kell megelőzni, hogy a munkahelyi kultúra megengedjen bármiféle olyan magatartást, megnyilvánulást, ami miatt valaki is kellemetlenül, megalázva, megszégyenítve érezheti magát, azért mert nő, vagy mert férfi. Világossá szükséges tenni a munkáltatói zéró toleranciát a nemi alapú megkülönböztetéssel szemben ezen a kényes területen is.

Hivatkozások:
1. Sexual Harassment as [Dys]Functional Process: A Feminist Standpoint Analysis, Journal of Applied Communication Research, 2001, 29:4, 372-402
2. Európai Szakszervezetek Szövetsége
3. The Confederation of European Business
4. European Association of Craft Small and Medium-sized Enterprises
5. Centre européen de l’entreprise publique

 

Sebestyén Andrea

 

 

Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata

Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata

Elfogadva és kihirdetve az ENSZ Közgyűlésének 217 A (III) határozata alapján, 1948. december 10-én.

A 30 pontból álló Nyilatkozat az élet minden területét felölelő jogokról és szabadságjogokról szól. Elolvashatjátok és megismerhetitek oldalunkon.

Bővebben…

© 2009-2013 Humana Egyesület

humana logo

Impresszum

Creative Commons Licenc

A weboldalt Belák Balázs készítette.